Analitika eta probakSalmenta eta Marketing PrestakuntzaSalmenten Gaitasuna

Zer da Aldaketaren Kudeaketa?

Aurrerapen teknologikoak, bezeroen eskakizunak aldatzea eta baldintza ekonomiko gorabeheratsuak negozioetan salbuespena izan beharrean arauak dira. Egokitzeko eta eboluzionatzeko gaitasuna arrakastaren erabakigarri kritikoa bihurtu da. Aldatu kudeaketa testuinguru honetan premia gisa agertu da, erakundeek ur nahasi hauetan arintasunez eta erresilientziaz nabigatzeko aukera izan dezaten.

Teknologiek aurrekaririk gabeko erritmoan eboluzionatzen duten heinean, bezeroen hobespenak gero eta abiadura handiagoarekin aldatzen dira eta mundu mailako faktore ekonomikoek erronka eta aukera berriak aurkezten dituzte, negozioak etengabe aldatzen ari dira. Aldaketa horiei erantzun eta modu proaktiboan kudeatu beharrak, erakundeak bizirik irauten ez ezik, aurrera egingo duela bermatuz, aldaketaren kudeaketa eraginkorraren garrantzia azpimarratzen du.

Aldaketaren kudeaketak ikuspegi egituratu bat eskaintzen du pertsonei, taldeei eta erakundeei eraldaketaren bidez laguntzeko, aldaketak ondo gauzatzen direla eta epe luzerako onurak gauzatzen direla bermatuz. Pertsonak prestatzea, hornitzea eta laguntzea da aldaketak arrakastaz har ditzaten antolakuntzaren arrakasta eta emaitzak bultzatzeko. Salmentan eta marketinean, hori bereziki garrantzitsua da, teknologiaren, bezeroen portaeraren eta merkatuaren dinamikaren aldaketek zuzenean eragiten baitute arlo horietan. Aldaketen kudeaketa eraginkorrak eremu hauetan estrategiak kanpoko ingurunearekin etengabe lerrokatzen direla bermatzen du, enpresei abantaila lehiakorrari eusteko ahalmena emanez.

Aldaketa kudeatzeko estrategia integral bat hartzeak erakundeek aldaketen aurkako erresistentzia murrizteko, interesdunen parte-hartzea hobetzeko eta ekimen berrietarako gaitasun orokorra areagotzeko aukera ematen du. Egokigarritasunaren kultura sustatzen du, non berrikuntza hartzen den eta erronkak hazteko aukera gisa ikusten diren. Funtsean, aldaketaren kudeaketa zaharraren eta berriaren arteko zubi gisa jokatzen du, eta erakundeak eraldaketa-prozesuan gidatzen ditu, etengabe aldatzen ari diren kanpoko presioen aurrean beren arintasuna, lehiakortasuna eta iraunkortasuna hobetzeko.

Aldaketa Kudeatzeko Esparruak

Hainbat esparru eta praktika onek aldaketak kudeatzeko estrategiaren ezarpena bideratu dezakete, besteak beste:

ADKAR eredua

The ADKAR eredua, Jeff Hiatt-ek, enpresaren sortzaileak, garatua Prosci Ikerketa, helburuetara zuzendutako aldaketa kudeatzeko eredua da, norbanakoaren eta erakundearen aldaketa gidatzen duena. 1990eko hamarkadaren amaieran sortu zen Hiatt-ek hainbat aldaketa prozesu jasaten ari ziren enpresa eta gobernu-erakundeei buruz egindako ikerketen ondorioz. Eredua Hiatt-ek erakunde batean aldaketa arrakastatsua maila indibidualean gertatzen dela ohartzean sortu zen; Pertsonak banaka aldaketak ulertzen, konprometitzen eta lantzen dituzten moduak erabakitzen du antolakuntza-aldaketaren ekimen baten arrakasta edo porrota.

ADKAR Awareness, Desire, Knowledge, Ability eta Reinforcement akronimoa da. Bost elementu hauek gizabanakoek aldaketak eraginkortasunez gauzatu eta denboran iraun dezan egin behar dituzten urrats sekuentzialak adierazten dituzte:

  1. Sentsibilizazioa aldaketaren beharraz.
  2. Desire aldaketan laguntzeko eta parte hartzeko.
  3. Ezagutza nola aldatu.
  4. gaitasuna beharrezko trebetasunak eta jokabideak ezartzeko.
  5. indartzea aldaketari eusteko.

ADKAR ereduaren garapena Hiatt-ek aldaketa-ekimen ugariren behaketetan eta analisietan oinarritu zen, aldaketa batzuek zergatik arrakasta izan zuten beste batzuek huts egiten zuten tokian identifikatu zuen. Bere ikerketek aldaketa indibidualaren mailan jorratzeko garrantzia nabarmendu zuten, esparru sinple baina eraginkorra eskainiz, eragile guztiak prest, prest eta lan egiteko modu berriak hartzeko gai direla ziurtatzeko.

ADKAR ereduaren indarra sinpletasunean eta aldaketaren giza aldean oinarritzen da. Erakunde bateko guztiek erraz ulertu eta aplika dezaketen marko argia eskaintzen du, goi zuzendaritzatik hasi eta taldekide indibidualetaraino. Horrek bereziki baliotsua egiten du salmentan eta marketinean, non taldeek sarritan estrategia, tresna eta merkatu-baldintzen aldaketa azkarrak izaten dituzte. ADKAR ereduak pertsona guztiak lerrokatuta eta emaitza arrakastatsuak lortzeko hornituta daudela ziurtatzen laguntzen du, aldaketaren osagai indibidualetan zentratuz.

Sortu zenetik, mundu osoko erakundeek ADKAR eredua bere gain hartu dute aldaketa kudeatzeko estrategien parte gisa. Hainbat testuingurutan duen eraginkortasuna, eskala txikiko aldaketetatik hasi eta antolakuntza berrikuspen handietara, gaur egungo ingurune dinamikoan aldaketaren konplexutasunetan nabigatu nahi duten enpresen aukera ezaguna bihurtu da.

Kotterren 8 urratseko aldaketa eredua

Kotter-en 8 urratseko aldaketa eredua antolakuntza-aldaketa eraginkorra ezartzeko esparru integrala da. John Kotter doktoreak, Harvard Business Schooleko irakasle eta aldaketaren kudeaketan aditu ospetsu batek garatua, ereduak eraldaketa iraunkorrak lortzeko urratsez urrats planteatzen du. Kotter-ek 1996ko liburuan aurkeztu zuen eredu hori, Aldaketa liderra, bere behaketetan eta ikerketetan oinarrituta aldaketa-ekimenek zergatik ez dituzten lortu nahi diren emaitzak lortzen.

Kotter-en ereduaren sorrera aldaketa-esfortzu gehienek huts egiten dutela ohartzea izan zen, erakundeen aldaketaren izaera konplexu eta polifazetikoari aurre egiten ez diotelako. Ikerketa eta esperientzia zabalaren bidez, Kotter-ek erakundeek aldatzen saiatzean egiten dituzten zortzi akats arrunt identifikatu zituen. Akats horien artean, aldaketaren beharraren inguruan premiazko sentsazioa ez sortzea, ekimena gidatzeko koalizio boteretsu bat ez sortzea, ikuspegi argirik ez izatea, ikuspegia ez komunikatzea, ikuspegi berriari oztopoak ez kentzea, sistematikoki planifikatzea eta planifikatzea. epe laburreko garaipenak sortzea, garaipena lasterregi aldarrikatzea eta kultura korporatiboan aldaketak ez ainguratzea.

Akats horiei aurre egiteko, Kotter-ek proposatu zuen 8 urratseko aldaketa eredua, urrats hauek osatzen duena:

  1. Sortu urgentzia: Lagundu besteei aldaketaren beharra ikusten eta berehala jokatzearen garrantzia.
  2. Osatu koalizio indartsu bat: Aldaketa-ahaleginaren buru izateko indar nahikoa duen taldea bildu eta taldean lan egitera animatu.
  3. Sortu aldaketarako ikuspegia: Aldaketa-esfortzua zuzentzen laguntzeko eta ikuspegia modu eraginkorrean komunikatzen laguntzeko ikuspegia eta estrategiak garatzea.
  4. Komunikatu Ikuspegia: Erabili ahal den ibilgailu guztiak ikuspegi eta estrategia berriak komunikatzeko eta jokabide berriak irakasteko Gida Koalizioaren adibidearekin.
  5. Oztopoak kendu: Aldaketaren oztopoak kendu, aldaketaren ikuspegia ahultzen duten sistemak edo egiturak aldatzea eta arriskuak hartzea eta ohikoak ez diren ideia, jarduera eta ekintzak bultzatu.
  6. Sortu epe laburreko irabaziak: Planifikatu erraz ikus daitezkeen lorpenak, jarraitu lorpen horiek eta aitortu eta saritu parte hartzen duten langileak.
  7. Eraiki aldaketaren gainean: Aztertu zer egin den ondo eta zer hobetu behar den, eta helburuak finkatu lortutako bultzada eraikitzen jarraitzeko.
  8. Ainguratu aldaketak kultura korporatiboan: Aldaketak indartzea, jokabide berrien eta antolakuntzaren arrakastaren arteko erlazioa erakutsiz, eta lidergoaren garapena eta segida bermatzeko bitartekoak garatu.

Kotterren 8 Urratseko Aldaketa Eredua aldaketa ez dela prozesu lineal bat baizik eta plangintza, exekuzio eta indartze arretatsuak behar dituen ideian oinarritzen da. Ereduak aldaketaren giza elementuei arreta ematearen garrantzia azpimarratzen du, besteak beste, prozesuan zehar pertsonak motibatu eta inplikatzeko beharra.

Garatu zenetik, Kotterren eredua oso erabilia izan da hainbat industriatako erakundeek euren aldaketa-ekimenak bideratzeko. Bere ikuspegi praktikoa, urratsez urrats, tresna baliotsua da beren erakundeetan aldaketa arrakastatsuak bultzatu nahi dituzten liderrentzat, batez ere salmenta eta marketina bezalako arloetan, non merkatuaren joeretara, kontsumitzaileen jokabideetara eta aurrerapen teknologikoetara egokitzea funtsezkoa den arrakasta lortzeko.

Lewin-en Aldaketa Kudeatzeko Eredua

Lewin-en Aldaketa Kudeatzeko Eredua, Kurt Lewin-ek 1940ko hamarkadan garatua, aldaketaren kudeaketaren eta erakundeen garapenaren oinarrizko teorietako bat da. Kurt Lewin, psikologoa, Estatu Batuetako psikologia sozialaren, antolakuntzaren eta aplikatuaren aitzindari gisa aitortu ohi da. Bere ereduak aldaketaren kontzeptua hiru faseko prozesu gisa aurkezten du: Desizoztu, Aldatu (edo Trantsizioa) eta Berriro izoztu.

Lewinen ereduaren garapenean psikologia sozialaren alorrean egindako lan eta ikerketek eragina izan zuten, non talde dinamikak, banakako eta taldekako jokabideen atzean dauden motibazioak eta hainbat talderen barruan aldaketa arrakastatsuak nola gauzatu zituen aztertzen zituen. Lewinek talde-jokabidearen dinamikarekiko zuen interesak aldaketa egoera finko batetik (status quo) igarotzea dakarren prozesu gisa kontzeptualizatzera eraman zuen, egoera berri baterako trantsizioan zehar. Haren eredua aldaketak dauden oreketatik hautsi behar duela ulertzean oinarritzen da, gauzak egiteko modu berriak onartzeko, oreka berri batean egonkortu aurretik.

Lewinen ereduaren hiru faseak hauek dira:

  1. Desizoztu: Etapa honek aldaketarako prestatzea dakar. Aldaketaren beharra aitortzea eta egungo erosotasun gunetik urruntzeko prest egotea da. Desizoztearen fasea funtsezkoa da dauden pentsamoldeak eta jokabideak desegiteko, lan egiteko modu berriak onartzea errazteko. Horrek aldaketaren aurkako erresistentzia gainditzeko dauden sinesmenak, balioak, jarrerak eta jokabideak zalantzan jartzea eta deuseztatzea suposa dezake.
  2. Aldaketa (edo Trantsizioa): Desizozte-faseak erakundea edo pertsonak aldaketetarako hartzaile bihurtu ondoren, trantsizio-etapak gauzak egiteko modu berrirantz joatea dakar. Garairik zailena eta ziurgabeena izaten da hau, non pertsonak ikasten ari diren eta jokabide, prozesu eta pentsamolde berrietara egokitzen. Fase honetan komunikazio eraginkorra, laguntza eta lidergoa funtsezkoak dira ziurgabetasunak nabigatzeko eta aldaketaren bultzada sortzeko.
  3. Berriro izoztu: Azken fasean, aldaketaren ondoren erakundea egonkortzea da, lan egiteko modu berriak erakundearen kulturan eta praktiketan txertatu daitezen. Etapa hau aldaketak egin ondoren egonkortasuna ezartzea da, prozesu, pentsamolde eta jokabide berriak operazio-prozedura estandarra bihurtuz. Errefortzua, laguntza eta trebakuntza funtsezkoak dira aldaketak mantentzen direla ziurtatzeko.

Lewin-en Aldaketa Kudeatzeko Eredua bere soiltasunagatik eta marko argiagatik goraipatzen da, aldaketaren kudeaketarako tresna ezagun eta iraunkorra bihurtu baita. Aldaketa iraupen luzeko eraldaketa bermatzeko prestaketa, benetako aldaketaren ezarpena eta aldaketa sendotzea eskatzen duen prozesu gisa ikustearen garrantzia azpimarratzen du.

Ereduaren garrantzia hainbat esparrutan zabaltzen da, besteak beste, antolaketa aldaketa, hezkuntza, osasungintza eta gizarte aldaketa ekimenak. Aldaketaren giza alderdiak ulertzearen eta kudeatzearen garrantzia azpimarratzen du, salmenta eta marketina bezalako sektoreetan bereziki baliotsua izanik, non merkatuko baldintza, teknologia eta bezeroen jokabide berrietara egokitzea ezinbestekoa den arrakasta lortzeko.

Aldaketa Kudeatzeko Estrategia ezartzeko praktika onak:

  • Komunikazio eraginkorra egin: Komunikazio gardena eta maiztasuna funtsezkoa da edozein aldaketa kudeatzeko. Itxaropenak ezartzen, ziurgabetasunak murrizten eta konfiantza sortzen laguntzen du.
  • Interesdunek parte hartzea: Aldaketa-prozesuan eragile nagusiak identifikatzea eta inplikatzea hasieratik. Haien ekarpenak eta erosketak aldaketa-ekimenaren arrakastan eragin handia izan dezakete.
  • Ebaluatu presttasuna eta eragina: Prestakuntza-ebaluazioak egitea aldaketaren eragina ulertzeko eta erakundea horren arabera prestatzeko.
  • Prestakuntza eta laguntza eskaini: Hornitu zure taldea aldaketara egokitzeko beharrezko trebetasun eta ezagutzaz. Laguntza-mekanismoek prestakuntza saioak, tailerrak eta tutoretza izan ditzakete.
  • Jarraitu aurrerapena eta doitzea: Aldaketa ekimenaren arrakasta neurtzeko esparru bat ezartzea. Iritzietan eta emaitzetan oinarritutako doikuntzak egiteko prest egon.

Salmentan eta marketinean aldaketaren kudeaketa eraginkorrak tresna edo prozesu berriak ezartzeaz gain, erakundearen kultura, balioak eta jokabideak nahi den aldaketarekin lerrokatzea dakar. Egituratutako esparruak eta jardunbide egokiak jarraituz, enpresek trantsizio leunagoak eta aldaketak hobeto hartzea berma dezakete errendimendua eta hazkundea hobetzera.

Douglas Karr

Douglas Karr -ren CMO da OpenINSIGHTS eta ren sortzailea Martech Zone. Douglasek MarTech startup arrakastatsu batzuei lagundu die, Martech-en erosketetan eta inbertsioetan 5 milioi dolar baino gehiagoko diligentzian lagundu du eta enpresei laguntzen jarraitzen du salmenta eta marketin estrategiak ezartzen eta automatizatzen. Douglas nazioartean ezaguna den eraldaketa digitala eta MarTech aditua eta hizlaria da. Douglas Dummie's gidaren eta negozioen lidergoaren liburu baten egilea ere bada.

Gaiarekin lotutako artikuluak

Itzuli gora botoia
Itxi

Adblokea hauteman da

Martech Zone eduki hau kosturik gabe eskaintzeko gai da, gure webgunea iragarkien diru-sarreren, kideen esteken eta babesen bidez dirua irabazten dugulako. Eskertuko genuke gure gunea ikusten duzun bitartean iragarkien blokeatzailea kentzea.